Dall’essere sconosciuta ai più, nel corso dell’ultimo anno e mezzo l’espressione smartworking è entrata, complice l’emergenza sanitaria, nel nostro vocabolario quotidiano.
Il fatto che sia sulla bocca di tutti corrisponde all’effettivo ingresso di questo modello organizzativo nelle vite di molti lavoratori e lavoratrici italiani/e. Una comparsa in scena più o meno obbligata, più o meno prepotente e dunque più o meno destabilizzante.
A quasi due anni dall’inizio dell’emergenza pandemica, i vissuti psicologici legati a questa modalità di esecuzione dei rapporti lavorativi – lo smartworking appunto – hanno assunto differenti sfumature.
Smartworking ovvero lavoro “agile”: ma agile per tutte e tutti?
Sulla carta, lo smart working costituisce un “ripensamento intelligente” delle modalità di svolgimento delle attività lavorative subordinate. Ma la sua efficacia e agilità per i singoli individui sono influenzate da una vasta gamma di variabili.
In pratica, i principi su cui si fonda – personalizzazione, flessibilità, virtualità – si traducono in maniera differente a seconda della specifica condizione del lavoratore/della lavoratrice. La trasformazione verso abitudini lavorative più agili – smartworking – ha avuto e ha, infatti, un diverso impatto sulle vite della popolazione. Non tutte le famiglie, non tutte le case e non tutti i lavori sono uguali.
Da un punto di vista psicologico e sociale, una prospettiva interessante da cui analizzare il fenomeno è quella di genere. Il lavoro agile si configura come uno strumento finalizzato al bilanciamento tra vita privata e professionale.
Pertanto, potrebbe rappresentare una risorsa per mettere in crisi (dis)equilibri da tempo cristallizzati nella suddivisione dei ruoli domestici basata sul genere. O, al contrario, per confermare le asimmetrie nella ripartizione del lavoro domestico e di cura.
Quanto vale prendersi cura dell’altro?
In Italia il divario di genere si esprime in maniera drammatica per quanto riguarda la ripartizione dei compiti in ambito familiare, a cui lo smartworking è considerato un aggravante.
E’ chiaro come, oggi, il tema della conciliazione tra tempi di cura e di lavoro non dovrebbe riguardare soltanto le donne. E’, piuttosto, una questione di equilibrio nel vivere le proprie responsabilità professionali e familiari che ha poco a che fare con il maschile o il femminile.
Ma sappiamo bene, e vale la pena ripeterlo, che nella realtà dei fatti questa neutralità non esiste. L’onere della cura grava principalmente sulle spalle delle donne: un peso tanto percepibile da quante se ne fanno carico quanto invisibile a livello sociale. Questa porzione di lavoro non è riconosciuta né retribuita, in quanto dimensione difficile da misurare e remunerare.
Eppure la cura è un bene relazionale. Prezioso. Un bisogno strettamente legato alla nostra natura vulnerabile di esseri umani. Rispondere alla domanda di cura umana è al contempo un’esigenza e un dovere che non dovrebbero essere delegati unilateralmente a un genere. Ma l’identificazione della figura femminile con quella di “prestatrice naturale di cure” è ancora forte nell’immaginario comune. E si traduce nella realtà, incidendo in maniera non trascurabile sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Smartworking, causa di stress da conciliazione
Le donne sono spesso costrette a ripensare gli impegni fuori casa e a destreggiarsi in un patchwork di attività in funzione della gestione familiare. Vite votate al multitasking, con tutto il carico cognitivo che la modalità comporta.
Le limitazioni nei termini di opportunità formative e di accesso al lavoro retribuito si materializzano nel monte ore dedicato alla cura e alla casa. 60 ore settimanali di “lavoro totale”, retribuito e non, per le donne, contro le 47 dei partner uomini.
Un divario di genere di 13 ore, contro una differenza di 11 ore medie nel resto d’Europa. Il 200% del tempo in più dedicato al lavoro domestico; il 100% in più per le cure primarie dei/delle figli/e. Lo scotto da pagare riguarda chiaramente la qualità della vita e la salute e il benessere psicologici.
A causa dello smartworking lo “stress da conciliazione” che costituisce una condizione di base per molte donne italiane potrebbe essersi accentuato durante i periodi di lockdown. Compresenza, in casa, di tutti i membri della famiglia; condivisione di spazi e strumenti tecnologici; necessità di gestire differenti tempi di attività; non poter contare sull’aiuto dei nonni nella gestione di figli/e. Sono solo alcuni degli elementi che hanno prodotto un vero e proprio shock organizzativo familiare durante la pandemia.
La filosofia dello smartworking è quella di restituire elasticità e autonomia nella scelta di spazi, orari e strumenti con cui svolgere il proprio lavoro. E’ per tutt* così? O si tratta di una libertà condizionata dal genere di appartenenza? Come avrà reagito la rigidità italiana, congelata in una divisione tradizionale dei ruoli, a questa supposta flessibilità?
Il lavoro agile avrà contribuito a una riorganizzazione più funzionale ed equa del carico di lavoro domestico/di cura tra uomini e donne?
Se le forme di lavoro agile accrescono il benessere, per chi lo fanno?
Smart working, pandemia, divario di genere
A prima vista, le notizie non sembrano buone. Secondo l’Istat, nel secondo trimestre del 2020 il gap di genere è lievemente aumentato. Contemporaneamente, il tasso di occupazione femminile è sceso.
Ricerche internazionali segnalano che ad essere colpite dalla crisi del mercato del lavoro esacerbata dal Covid-19 sono soprattutto le donne. Con i lockdown si è verificato un aumento del carico di lavoro domestico e di cura in entrambi i generi. Ma questo non si è tradotto in una reale condivisione e in una distribuzione più equanime delle responsabilità.
Ascoltando le voci femminili, sembra che in generale lo smartworking sia meno apprezzato rispetto agli uomini; a riportarlo è un’indagine dell’Inps. Tendenzialmente il lavoro agile viene positivamente valutato e visto come un’opportunità futura, anche al di là della logica emergenziale.
Ma le donne sembrano meno contente all’idea di continuare a lavorare, in un’ipotetica èra “post-covid”, attraverso questa modalità. Un controsenso, se si riflette sul fatto che dovrebbe trattarsi di un supporto nella gestione degli equilibri tra vita privata e professionale.
L’esperienza legata alle donne in smartworking è inoltre raccontata come più faticosa. Ne sono indicatori la percezione di aumento dello stress e del dissolversi dei confini tra vita lavorativa e intima. Le criticità sono proprio legate a quella conciliazione delle differenti esigenze che il lavoro agile dovrebbe in linea di principio incentivare.
Il problema, insomma, sembra essere il fare in modo che quello che è “vecchia storia” non si ripeta in una “nuova normalità”.
Lo smart working come equalizzatore del gender gap
E’ anche vero, però, che spesso si fa confusione, sovrapponendo lo smartworking con qualunque tipo di lavoro a distanza. Molte situazioni di lavoro che si sono traslate in una dimensione da remoto nel corso della pandemia, invece, non possono essere propriamente definite lavoro agile. Quest’ultimo, infatti, è un rapporto lavorativo stabilito mediante accordo tra il/la dipendente e il datore di lavoro che prevede tutele e vincoli.
Se con “smart working” si considerano queste ultime realtà, allora sì, sembra che abbia portato a risultati positivi. Nel contesto delle organizzazioni, il lavoro agile utilizzato in modo strutturale e condiviso svolge una funzione di equalizzatore retributivo e di promozione della cultura meritocratica.
E’ il quadro che emerge da uno studio in cui sono stati intervistati 50mila lavoratori, lavoratrici e manager di aziende pubbliche e private. L’analisi demolisce, inoltre, alcuni stereotipi riguardanti donne e lavoro.
Per esempio, la credenza che alcune prassi che storicamente favoriscono le carriere maschili – la permanenza in azienda, il tempo lavorato – siano determinanti per la retribuzione. Non è (più) così: a pagare è la qualità dei risultati e lo sviluppo di competenze che il lavoro agile promuove.
Uno sguardo al futuro
Se la pandemia ha dimostrato che il lavoro agile nei contesti aziendali è una strada percorribile ed efficace, molto rimane da fare per altre situazioni. L’impatto del lavoro da casa per tutte quelle attività che hanno dovuto “arrangiarsi” è stato decisamente meno positivo. In molti casi il risultato è stato, per la popolazione femminile, un ulteriore ostacolo al raggiungimento di una più equa distribuzione del lavoro domestico e di cura.
Guardando al futuro delle abitudini lavorative, è necessario leggere quelli che sono stati gli effetti del lavoro da casa con un occhio di riguardo per la condizione delle donne.
In un Paese in cui l’occupazione femminile e la sua retribuzione sono tra le più basse d’Europa, è importante evitare il rischio di adottare modelli che rafforzano le disuguaglianze. Vanno distinti quelli che sono gli effetti sul divario di genere provocati dall’emergenza da quelli effettivamente dipendenti dall’adozione di modalità di lavoro agili.
Vanno osservate con diffidenza quelle situazioni in cui il lavoro da casa è stato “appiccicato” a certe attività in una logica meramente emergenziale senza che si sia sviluppata, anche a posteriori, una progettualità.
Vanno invece presi a esempio quei contesti in cui lo smartworking ha dimostrato di funzionare in quanto risposta creativa, resiliente, che sfida i modelli lavorativi tradizionali. Quegli ambienti in cui lo smart working rappresenta un dispositivo per favorire il merito rispetto ad altri criteri di rendimento.
E’ importante mettere in luce il potenziale trasformativo del “lavoro smart” per quanto riguarda la cultura del lavoro e della produttività. Non più incentrate sul tempo in senso quantitativo, nei termini di tempo lavorato, quanto piuttosto focalizzate sulla qualità di questo tempo che si dedica al lavoro.
Qualità che dipende strettamente dalla possibilità di conciliare vita professionale e privata senza che queste si confondano. e per le donne lo smartworking di spazio ne lascia ben poco.
Qualità che è raggiungibile solo rivedendo le priorità, ridistribuendo le responsabilità in maniera più equa tra donne e uomini. Certamente il lavoro agile può risultare utile in questa prospettiva, se si sarà in grado di compiere un’analisi lucida del presente.
Di Gaia Figini
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Per approfondire:
Barigozzi, F., Di Timoteo, C., Monfardini, C. (2020). Italian Families in the 21st Century: Gender Gaps in Time Use and their Evolution. Bologna: Dipartimento di Scienze economiche, p. 49. DOI 10.6092/unibo/amsacta/6402. In: Quaderni – Working Paper DSE (1149). ISSN 2282-6483. Da: http://amsacta.unibo.it/6402/
2019 report on equality between women and men in the EU. Da:
https://op.europa.eu/it/publication-detail/-/publication/f3dd1274-7788-11e9-9f05-01aa7
XI Commissione (Lavoro pubblico e privato), Camera dei Deputati. Esame delle proposte di legge 1818 (Murelli) e 1885 (De Maria) in materia di lavoro, occupazione e produttività.
Memoria scritta dell’Istituto nazionale di statistica. Roma, 12 novembre 2020. Da: https://www.istat.it/it/files//2020/11/Istat-Memoria-scritta-PDL-1818-e-1885.pdf
Adams-Prassl, A., Boneva, T., Golin, M., & Rauh, C. (2020). Inequality in the impact of the coronavirus shock: Evidence from real time surveys. Journal of Public Economics, 189, 104245. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2020.104245. Da: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0047272720301092
